NPO法人多摩市民法務支援センター

労働基準法は、時間外・休日労働、深夜労働を行った場合の割増賃金について、その算定基礎となる賃金から除外できるものを列挙しています。具体的には、

家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われる賃金・一ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

となります。
ここに挙げられていないものでも、たとえば「残業手当」を割増賃金の計算単価に算入すると賃金の二重払いになってしまいますので除外することが認められています。

多くの会社で導入している「皆勤手当・精勤手当」の取扱いですが、健康保険法と労働基準法とで処理が変わってきますので注意が必要です。健康保険では標準報酬の随時改定の際に「固定的賃金の変動」によって判断するとし、精皆勤手当は毎月必ず発生するものではないため「非固定的賃金」に区分します。一方労基法では、精皆勤手当は「臨時に支払われる賃金」ではなく割増賃金の算定基礎に算入しなければならないとされます。仮に精皆勤手当を算入しなくてもよいとすると、「基本給１６万円、精皆勤手当８万円」のような給与体系にすることにより残業代単価を不当に低く計算することが可能になってしまいます（月１６０時間労働の会社であれば、本来１時間あたり１８７５円であるべき割増賃金が１２５０円となる）。

「精皆勤手当については、過去２ヶ月の出勤状況により算定し偶数月に支給する」というような就業規則を定めている会社があります。確かに「一ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」にはなっていますが、この精皆勤手当を割増賃金の計算上除外して支払っていると、残業代の一部不払いとして労働者から請求を受けるリスクが出てきます。欠勤などほとんどなく「入社以来、毎月精勤手当をもらっている」という従業員の多い会社は特に注意が必要です。

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