NPO法人多摩市民法務支援センター
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2010.08.01 Sunday
休職制度１
就業規則で「休職制度」を定めている会社は多数あります。労働基準法では、休職については特に規定していませんので、休職制度を設けるかどうかは会社の任意です。「当社は休職制度を設けない」という就業規則を作ることも可能です。しかし多くの会社がこの制度を設定しているのは、従業員にとってのメリットだけでなく会社にとってのメリットも大きいからと考えられます。
一般に休職が適用されるのは、大きな病気やけがのために長期入院するなど従業員が出勤できなくなり、それが一定期間継続した場合です。従業員の立場では、病気やけがが治ったら復職できるという安心感、社員としての身分の保障、健康保険の継続加入（傷病手当金の給付）といったメリットが多数ありますが、会社の方でも、長期の欠勤のために従業員が退職せざるを得なくなり、優秀な人材を失ってしまうというリスクを回避することができます。
また最近では、うつ病などのために長期欠勤し、復職してもすぐに症状が悪化して休んでしまう等の事例が増えています。このようなケースに対応できるよう、休職制度の規定では、
（１）休職期間の始期・終期の明確化
（２）復職の場合の手続き（リハビリ勤務が可能であればその取扱い方法）
（３）同一傷病での休職期間の通算
を入れておく必要があります。
©ＮＰＯ法人多摩市民法務支援センターhttp://npo-tama.net/
一般に休職が適用されるのは、大きな病気やけがのために長期入院するなど従業員が出勤できなくなり、それが一定期間継続した場合です。従業員の立場では、病気やけがが治ったら復職できるという安心感、社員としての身分の保障、健康保険の継続加入（傷病手当金の給付）といったメリットが多数ありますが、会社の方でも、長期の欠勤のために従業員が退職せざるを得なくなり、優秀な人材を失ってしまうというリスクを回避することができます。
また最近では、うつ病などのために長期欠勤し、復職してもすぐに症状が悪化して休んでしまう等の事例が増えています。このようなケースに対応できるよう、休職制度の規定では、
（１）休職期間の始期・終期の明確化
（２）復職の場合の手続き（リハビリ勤務が可能であればその取扱い方法）
（３）同一傷病での休職期間の通算
を入れておく必要があります。
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2010.07.31 Saturday
育児介護休業規程の改訂８
（１０）年次有給休暇の出勤率の算定
労働局の規定例では、
★この記事の作成にあたっては東京労働局の育児・介護休業規則の規定例（http://www.roudoukyoku.go.jp/standard/closure/37.pdf）を参考にさせていただきました。
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労働局の規定例では、
第Ｘ条(年次有給休暇)となっています。労働基準法上、出勤とみなさなければならない休業は、業務上の傷病等による休業、産前産後休業、育児・介護休業に限られますが、看護休暇・介護休暇いずれも最大１０日ですので、例のように育児・介護休業に準じた取り扱いにするのが望ましいでしょう。従来どおり「年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす」としても法令違反ではありません（看護休暇・介護休暇を欠勤扱いとする処理）。なお、従来の規定でも多く見られた「就業規則本体では業務上傷病による休業と産休だけ出勤とみなし、育児介護休業規程で育児・介護休業を出勤とする取扱いを定めている」という会社はこれを機会に就業規則本体の見直しをしておくとよいでしょう。
年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日並びに子の看護休暇及び介護休暇を取得した日は出勤したものとみなす。
★この記事の作成にあたっては東京労働局の育児・介護休業規則の規定例（http://www.roudoukyoku.go.jp/standard/closure/37.pdf）を参考にさせていただきました。
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2010.07.28 Wednesday
ビザ申請Q&Aコーナー（２０）
Q.私は日本に住む韓国人です（男性・４５歳 在留資格：企業内転勤）。私は韓国の精密機器メーカーに勤めていますが、昨年、東京支店への出張を命じられて、日本へやって来ました。当初、日本での勤務期間は１年の予定でしたが、会社の方針が大幅に変更になり、少なくともあと３年間は日本支店で働かなければならなくなりました。それなら、国に残した妻と幼い２人の子供、私の母を呼び寄せ、一緒に日本に住もうと思い、本社の方に家族の分のビザ申請を依頼しました（「家族滞在」）。
ところが先日、本社から連絡があり、母の分の申請が受理されないということでした。理由は、日本の入国管理局は実母を「家族滞在」で招くことを許可しない（？）からとのことでした。私の母は７０歳を過ぎて、病気がちですので、何年も一人にしておくことはできません。父はすでに他界し、弟夫婦も５年前に交通事故で亡くなっておりますので、妻が日本に来ると、本国には誰も母の面倒をみる者がいません。かといって、幼い子供に何年も会ってやれないのもかわいそうな気がします。９０日間の短期ビザ（韓国は査証免除国）で繰り返し日本に招くことはできますが、それも健康なうちだけです。別のビザを取得するなど、よい方法はないでしょうか？
A.この場合は、「特定活動」という在留資格を取得することになります。取得、といってもこの場合、通常の呼び寄せ手続きのようにCOE（在留資格認定証明書）を使うのではなく、「短期滞在」でいったん入国し、在留資格変更許可申請によって取得します。確かに、外国人の上陸許可基準を定める省令（平成二年五月二十四日法務省令第十六号）には、「家族滞在」の在留資格について「就労の在留資格等をもって在留する者の扶養を受けて在留すること」という記載があるので、日本で就労する実子によって扶養される親も基準に適合するように見えます。しかし一方で、そもそも入管法の別表第一の二では「家族滞在」の在留資格付与対象者を、就労系資格を持つ者の「扶養を受けている配偶者または子」と限定していて、実務ではこちらを重んじます。
「特定滞在」の申請については、親切な入管職員ならば教えてくれるはずですが、ケースバイケースですかね・・・。
なお、親を「特定活動」の資格で呼び寄せる場合、
・就労系資格者の扶養を受けて日本に在留すること
・本国に身寄りがないこと
・年齢が７０歳以上であること
が要件とされているようです。ただ、年齢については、７０歳未満であっても病気、その他の事情により要件が免除されることもあるようです。本件ではその点大丈夫ですが、７０歳未満の場合は、医師の診断書等の資料を提出する必要があります。なお、ひと言注意を申し上げると、日本と韓国とは平成18年以来、査証免除協定が存在し、査証なしでの往来が可能ですが、これを何度も繰り返していることが発覚すると、不法就労目的とみなされ上陸拒否や国外退去の対象となることもあります。本件のお母様の場合も、査証なしではなく、大使館で理由を説明し、査証をとりつけて来日した方がいいでしょう。
☆この記事は、ＶＩＳＡ＠ｏｎｃｅから提供されています。ビザ申請・帰化申請等の詳細やお問合せは下記ホームページで。＞＞＞行政書士福原法務事務所
ところが先日、本社から連絡があり、母の分の申請が受理されないということでした。理由は、日本の入国管理局は実母を「家族滞在」で招くことを許可しない（？）からとのことでした。私の母は７０歳を過ぎて、病気がちですので、何年も一人にしておくことはできません。父はすでに他界し、弟夫婦も５年前に交通事故で亡くなっておりますので、妻が日本に来ると、本国には誰も母の面倒をみる者がいません。かといって、幼い子供に何年も会ってやれないのもかわいそうな気がします。９０日間の短期ビザ（韓国は査証免除国）で繰り返し日本に招くことはできますが、それも健康なうちだけです。別のビザを取得するなど、よい方法はないでしょうか？
A.この場合は、「特定活動」という在留資格を取得することになります。取得、といってもこの場合、通常の呼び寄せ手続きのようにCOE（在留資格認定証明書）を使うのではなく、「短期滞在」でいったん入国し、在留資格変更許可申請によって取得します。確かに、外国人の上陸許可基準を定める省令（平成二年五月二十四日法務省令第十六号）には、「家族滞在」の在留資格について「就労の在留資格等をもって在留する者の扶養を受けて在留すること」という記載があるので、日本で就労する実子によって扶養される親も基準に適合するように見えます。しかし一方で、そもそも入管法の別表第一の二では「家族滞在」の在留資格付与対象者を、就労系資格を持つ者の「扶養を受けている配偶者または子」と限定していて、実務ではこちらを重んじます。
「特定滞在」の申請については、親切な入管職員ならば教えてくれるはずですが、ケースバイケースですかね・・・。
なお、親を「特定活動」の資格で呼び寄せる場合、
・就労系資格者の扶養を受けて日本に在留すること
・本国に身寄りがないこと
・年齢が７０歳以上であること
が要件とされているようです。ただ、年齢については、７０歳未満であっても病気、その他の事情により要件が免除されることもあるようです。本件ではその点大丈夫ですが、７０歳未満の場合は、医師の診断書等の資料を提出する必要があります。なお、ひと言注意を申し上げると、日本と韓国とは平成18年以来、査証免除協定が存在し、査証なしでの往来が可能ですが、これを何度も繰り返していることが発覚すると、不法就労目的とみなされ上陸拒否や国外退去の対象となることもあります。本件のお母様の場合も、査証なしではなく、大使館で理由を説明し、査証をとりつけて来日した方がいいでしょう。
☆この記事は、ＶＩＳＡ＠ｏｎｃｅから提供されています。ビザ申請・帰化申請等の詳細やお問合せは下記ホームページで。＞＞＞行政書士福原法務事務所
2010.07.25 Sunday
育児介護休業規程の改訂７
（９）育児短時間勤務制度の義務化
所定労働時間を原則６時間とする短時間勤務制度の導入が義務づけられましたので、下記のように規定します。旧法では「勤務時間の短縮等の措置」として育児短時間勤務を選択肢の１つにあげていました。すでに育児短時間勤務制度を導入している会社では条文の変更は必要ありません。ただし、現在の規定で「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員」を短時間勤務の対象としている場合は注意が必要です。下記のように変更した場合、就業規則の不利益変更の問題が生じることになりますので、改訂は従業員代表や短時間勤務の対象となる人とよく話し合ったうえで行う必要があります。
所定労働時間を原則６時間とする短時間勤務制度の導入が義務づけられましたので、下記のように規定します。旧法では「勤務時間の短縮等の措置」として育児短時間勤務を選択肢の１つにあげていました。すでに育児短時間勤務制度を導入している会社では条文の変更は必要ありません。ただし、現在の規定で「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員」を短時間勤務の対象としている場合は注意が必要です。下記のように変更した場合、就業規則の不利益変更の問題が生じることになりますので、改訂は従業員代表や短時間勤務の対象となる人とよく話し合ったうえで行う必要があります。
第Ｘ条（育児短時間勤務）※労使協定で適用除外者を定めた場合の規定例です。２項で「日雇従業員、所定労働時間６時間以下の従業員」のみを除外する場合は７項、８項の規定は不要です。
３歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、所定労働時間について、以下のように変更することができる。
「所定労働時間を午前9時から午後4時まで（うち休憩時間は、午前12時から午後1時までの1時間とする。）の6時間とする（1歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別途30分ずつ2回の育児時間を請求することができる）。」
�◆〜姐爐竜�定にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
一 日雇従業員
二 1日の所定労働時間が6時間以下である従業員
三 労使協定によって除外された次の従業員
イ 入社1年未満の従業員
ロ １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
ハ 業務の性質又は業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる〇〇の業務に従事する従業員
�� 申出をしようとする者は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の 1か月前までに、育児短時間勤務申出書により会社に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第〇条から第〇条までの規定を準用する。
�ぁ）楡�度の適用を受ける間の給与については、給与規程に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当の全額を支給する。
�ァ‐淪燭砲弔い討蓮△修了残蠡仂欖�間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。
�Α…蟯�昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
�А‖茖温狢茖街罐呂乏催�する従業員は、申し出ることにより、子が３歳に達するまでの間、育児休業をすることができる。
�─〜姐爐琉藥�休業に関する手続その他の事項については、第Ｘ章に定める育児休業に準じるものとする。
2010.07.24 Saturday
割増賃金の算定基礎とすべき賃金について
労働基準法は、時間外・休日労働、深夜労働を行った場合の割増賃金について、その算定基礎となる賃金から除外できるものを列挙しています。具体的には、
ここに挙げられていないものでも、たとえば「残業手当」を割増賃金の計算単価に算入すると賃金の二重払いになってしまいますので除外することが認められています。
多くの会社で導入している「皆勤手当・精勤手当」の取扱いですが、健康保険法と労働基準法とで処理が変わってきますので注意が必要です。健康保険では標準報酬の随時改定の際に「固定的賃金の変動」によって判断するとし、精皆勤手当は毎月必ず発生するものではないため「非固定的賃金」に区分します。一方労基法では、精皆勤手当は「臨時に支払われる賃金」ではなく割増賃金の算定基礎に算入しなければならないとされます。仮に精皆勤手当を算入しなくてもよいとすると、「基本給１６万円、精皆勤手当８万円」のような給与体系にすることにより残業代単価を不当に低く計算することが可能になってしまいます（月１６０時間労働の会社であれば、本来１時間あたり１８７５円であるべき割増賃金が１２５０円となる）。
「精皆勤手当については、過去２ヶ月の出勤状況により算定し偶数月に支給する」というような就業規則を定めている会社があります。確かに「一ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」にはなっていますが、この精皆勤手当を割増賃金の計算上除外して支払っていると、残業代の一部不払いとして労働者から請求を受けるリスクが出てきます。欠勤などほとんどなく「入社以来、毎月精勤手当をもらっている」という従業員の多い会社は特に注意が必要です。
★住宅手当の取扱いについてはこちら
©ＮＰＯ法人多摩市民法務支援センターhttp://npo-tama.net/
家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われる賃金・一ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金となります。
ここに挙げられていないものでも、たとえば「残業手当」を割増賃金の計算単価に算入すると賃金の二重払いになってしまいますので除外することが認められています。
多くの会社で導入している「皆勤手当・精勤手当」の取扱いですが、健康保険法と労働基準法とで処理が変わってきますので注意が必要です。健康保険では標準報酬の随時改定の際に「固定的賃金の変動」によって判断するとし、精皆勤手当は毎月必ず発生するものではないため「非固定的賃金」に区分します。一方労基法では、精皆勤手当は「臨時に支払われる賃金」ではなく割増賃金の算定基礎に算入しなければならないとされます。仮に精皆勤手当を算入しなくてもよいとすると、「基本給１６万円、精皆勤手当８万円」のような給与体系にすることにより残業代単価を不当に低く計算することが可能になってしまいます（月１６０時間労働の会社であれば、本来１時間あたり１８７５円であるべき割増賃金が１２５０円となる）。
「精皆勤手当については、過去２ヶ月の出勤状況により算定し偶数月に支給する」というような就業規則を定めている会社があります。確かに「一ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」にはなっていますが、この精皆勤手当を割増賃金の計算上除外して支払っていると、残業代の一部不払いとして労働者から請求を受けるリスクが出てきます。欠勤などほとんどなく「入社以来、毎月精勤手当をもらっている」という従業員の多い会社は特に注意が必要です。
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